Conférence sur la réforme de la représentativité syndicale

Suite à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Intervention de M. Bernard Valette,
Secrétaire national, Pôle Développement – Action, CFE-CGC
17 mars 2009

Bernard Valette a présenté lors de cette conférence, en présence des membres de l'association ANDRH et des étudiants du master GRH de Sciences Po la mutation en train de s'opérer dans le syndicalisme français depuis la réforme du 25 juillet 2008. Il nous propose d'envisager la logique sous-jacente à cette évolution.
Celle-ci s'inscrit dans une tendance observée depuis 2003, consistant en une tentative de rapprocher le fonctionnement du syndicalisme de celui de la démocratie participative. Les syndicats ont besoin de légitimité.

L'initiative de la réforme
Pour comprendre les implications de cette réforme, M. Valette a d'abord exposé les conditions de la négociation ouverte en 2007 pour préparer la loi et a rappelé les arguments en présence. Rapidement, on s'est dirigé vers le processus de l'élection. La Loi du 20 août 2008 met fin à la présomption de représentativité assurée par l'arrêté ministériel de 1966, ce qui a pour conséquence l'autonomie des niveaux (interprofessionnel, branche et entreprise). Or, cela pose un double problème:
- Premier problème, dans certaines petites entreprises, les conditions de l'élection ne seront pas réunies. Au niveau des branches, au nombre de 800, dont on ignore si toutes sont encore d'actualité, le critère de l'élection ne devrait pas être moins problématique. Seuls les membres des entreprises importantes peuvent voter ce qui revient à dire que les salariés des grands groupes décideront pour les petites entreprises alors même que leurs problèmes ne sont pas les mêmes. Seul le niveau interprofessionnel ne posera pas trop de problème en consolidant la représentativité des niveaux inférieurs.
- Le second problème résulte du décalage entre ces niveaux déconnectés et des droits conférés par la représentativité qui valent uniquement au niveau où celle-ci s'acquiert.

S'agissant des modalités d'élection, il a été proposé dans un premier temps de se fixer sur les élections prud'homales ou sur les élections des membres du comité d'entreprise. C'est finalement l'élection de délégués du personnel plus classique qui a été retenue, mais avec un seuil de 10% à franchir et avec une consolidation au niveau des branches et au niveau interprofessionnel. Les organisations syndicales de cadres ont obtenu leur reconnaissance catégorielle, condition de leur survivance.
A la fin des négociations, la réforme qui se dessine n'est pourtant pas consensuelle. La CFE-CGC notamment ne signe pas la négociation, à 4 voix près de son comité directeur. Le syndicat SUD se moque de sa représentativité, seule sa présence dans l'entreprise importe pour lui. Le Medef aussi est en proie à des désaccords internes.

La reprise du texte par le législateur
Le texte est repris quasi à l’identique par le législateur, seul l'art. 9 fait l'objet d'un amendement. Pour concilier la nécessité de la présence de délégués syndicaux dans l'entreprise et leur représentativité, la loi crée le Haut Conseil du Dialogue Social, chargé d'examiner la consolidation de la représentativité dans les branches tous les 4 ans (mais peut-être est-ce un peu long eu égard à la vie des entreprises: scissions, fusions...) et de dépasser un certain nombre de problèmes concrets comme le principe de l'élection majoritaire et le fait que des conventions collectives y dérogent dans différents secteurs. Les organisations syndicales devront également être déclarées représentatives (respect de certains critères cumulatifs: indépendance, existence depuis au moins 2 ans).
Une classification des conventions collectives dans les branches sera aussi nécessaire.

Application du texte dans l'entreprise et implications
La loi impose en pratique une stratégie sociale aux entreprises sous peine de se retrouver avec des organisations syndicales dont la fin n'est pas de négocier les accords collectifs pour la bonne marche de l'entreprise.
Si l'on ignore encore les implications de la loi, on peut envisager quelques tendances comme la réduction au niveau national du nombre des organisations syndicales. Dans l'entreprise en revanche une augmentation du nombre de syndicats est possible, mais ils ne seront pas présents dans la branche, ni au niveau interprofessionnel.
La diminution au niveau national pourrait être lente: certains syndicats savent qu'ils n'obtiendront pas les 10%, des stratégies d'alliance se mettront donc en place. En pratique, peu de syndicats en sont capables. On risque aussi d'assister par ailleurs à la démagogie de certaines organisations syndicales, or l'électoralisme est souvent problématique en entreprise.

(Synthèse: Anne Dupin)

La représentativité syndicale après la loi du 20 août 2008

Le 31 mars 1966, un arrêté du ministre du travail décrétait que cinq syndicats de salariés étaient considérés comme représentatifs au niveau national. Il s’agissait de la CGT, la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO. Un des principaux buts de cette décision ministérielle était d’affaiblir la CGT, dangereusement proche, dans ce contexte de guerre froide, du Parti Communiste. Cette « présomption irréfragable » de représentativité, permettait à ces cinq syndicats d’être reconnus comme représentatifs au niveau national et local, sans avoir à le prouver. D’autres syndicats pouvaient être considérés comme représentatifs dans les entreprises, à conditions de remplir certains critères (effectifs, indépendance, ancienneté et expérience du syndicat…). Ainsi, les cinq syndicats précités étaient autant de partenaires éventuels dans la négociation de conventions collectives avec l’employeur, certains d’entre eux étant plus prompts à signer que les représentants de la CGT.

Ce que change la loi :
La loi du 20 août 2008 supprime cet arrêté ; la représentativité présumée a laissé la place à la représentativité prouvée. En effet, les syndicats, pour être reconnus représentatifs doivent notamment recueillir au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour de certaines élections syndicales au niveau de l’entreprise (élections des délégués du personnel ou du Comité d’Entreprise) et 8%, au niveau des branches (secteurs d’activité) et interprofessionnels (national).

Conséquences :
Certains syndicats historiques qui bénéficiaient de cette présomption irréfragable de représentativité risquent de ne plus jouir d’une audience assez large pour pouvoir conclure des accords collectifs (FO, CFE-CGC, CFTC), alors que d’autres syndicats plus puissants tels que la CGT et la CFDT occuperont une place prépondérante au sein du jeu syndical. Tout cela dépendra naturellement des secteurs et entreprises. Mais il est probable que certains syndicats cherchent à se rapprocher pour ne pas disparaître du champ syndical (notamment la CFE-CGC – dont nous verrons un représentant animer notre conférence mardi prochain - et l’UNSA).

(Synthèse: Clovis Guitard & Anne-Sophie Pioffret)

Veille internationale février-avril 2009

La crise économique actuelle et ses répercussions dans le monde de l’entreprise sont source de nombreuses réflexions RH dans la presse spécialisée au Royaume Uni comme aux Etats-Unis.

Les seniors : parmi les grands perdants de la crise

Un article datant du 4 mars 2009, mis en ligne sur le site britannique RH personneltoday.com, explique qu’au Royaume Uni, la REC (Recruitment and Employer Confederation) et le célèbre cabinet d’audit KPMG, ont établi que l’offre de travail des entreprises britanniques en ce début d’année 2009 n’avait jamais atteint un niveau aussi faible depuis plus de dix ans. Ceci se conjugue à une baisse considérable des salaires à l’embauche pour les CDI ou les emplois temporaires. Cette situation critique du marché du travail britannique trouve son explication, selon les auteurs, dans les choix de court terme que font les entreprises : en effet, celles-ci préfèrent licencier leur main d’œuvre expérimentée et donc coûteuse, au profit d’une main d’œuvre beaucoup plus novice et donc meilleur marché. Résultat : les seniors sont évincés du monde de l’entreprise.

On comprend bien que la place des seniors dans les entreprises est une vraie problématique RH que la crise met davantage en exergue. Un article mis en ligne en août 2008 sur le site américain hrmguide.com démontre qu’ils sont en effet les premiers à être remerciés, étant les plus coûteux, mais ils sont également ceux que l’on met à l’écart des projets et des enjeux qui se jouent au sein des sociétés. Ils ont peur du chômage et du risque d’obsolescence de leurs compétences et les jeunes requins qui s’adonnent à la rétention d’information sont pour partie responsables de leur malaise au travail. Parfois, ce sont les entreprises elles-mêmes qui ne leur offrent pas d’opportunités de formation ou de changement de carrière, en partant du principe qu’ils ne sont pas intéressés ou qu’ils ne sont pas prêts à accepter de nouveaux défis. Pourtant, de nombreux auteurs s’accordent sur le fait que les seniors ont une vraie valeur ajoutée à apporter à l’entreprise, puisqu’ils ont pour eux les années d’expérience permettant de prendre du recul face à des situations professionnelles parfois stressantes. C’est pour cela que les responsables RH doivent mettre en place des processus de recrutement, de formation et de gestion de carrières appropriés afin d’intégrer au mieux les talents des seniors au sein des entreprises.

Comment surmonter la crise ? Le développement des contrats d’apprentissage au Royaume Uni et un effort accru fourni pour conserver les salariés les plus talentueux aux Etats-Unis

Le site RH anglais personneltoday.com explique dans un article daté du 23 février 2009 que les entreprises britanniques ont vu dans les contrats d’apprentissage une véritable aubaine pour faire face à la crise. En effet, selon eux, les apprentis sont à la fois à l’origine d’une meilleure productivité de l’ensemble des salariés et d’une augmentation de la motivation et de l’épanouissement au travail de leurs collègues. Les contrats d’apprentissage peuvent donc être considérés comme la clé qui permettra aux entreprises de traverser cette période de récession économique sans trop de dommages.

De plus, en temps de crise, le management des talents doit s’adapter ; c’est ce que nous expose l’article mis en ligne sur le site RH américain hrmguide.com le 10 février 2009. Un rapport de l’agence de conseil Onpointconsulting suggère différentes solutions qui garantiraient une meilleure rétention des hauts potentiels dans l’entreprise. Parmi eux, on trouve le fait de solliciter leurs idées et opinions au moment de la prise de décision, ce qui leur donnerait un sentiment de contrôle sur les choses, qui est très rassurant en période de morosité ambiante. De plus, leur fixer des objectifs relativement difficiles mais atteignables se révèlerait être une grande source de motivation. Enfin, leur permettre de s’investir dans des projets qui les passionnent serait la solution la plus efficace pour leur donner envie de rester dans l’entreprise.

La crise économique actuelle est donc une source de bouleversements plus ou moins spectaculaires au sein de toutes les entreprises, petites et grandes. C’est une période de grande ébullition intellectuelle pour les responsables RH qui doivent trouver les solutions appropriées permettant de garantir à leurs entreprises qu’elles traverseront et surmonteront cette crise au mieux.

(Synthèse: Bénédicte Taranto)

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