C'est une bonne situation les RH?

Soyez RRRRRRRRRrrrrrrrrrrr... soyez RH!!!

Semaine SEXY RH
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Sciences Pôle RH - Association du Master Gestion des Ressources Humaines de Sciences Po Paris

LE meilleur ouvrage RH de l’année

Le Master GRH de Sciences Po a sélectionné 4 livres dans le cadre du Prix RH 2009. Un jury de professionnels des ressources humaines doit d’ici septembre élire LE meilleur ouvrage RH de l'année.

Plus d’infos sur : http://www.scpole-rh.com/actions.html

Sont pris en compte l'originalité du thème ou la façon de traiter le sujet, l'actualité du sujet et sa qualité de traitement, la pédagogie de l'ouvrage.

QUAND LES CADRES SE REBELLENT
David Courpasson et Jean-Claude Thoenig, Vuibert.

Réputés comme la population la plus en phase avec les valeurs de l'entreprise, les cadres sont parfois sujets à d'étonnantes révoltes. Après avoir consenti, pendant des années, à sacrifier une bonne partie de leur vie et de leurs valeurs privées à leur réussite, certains rappellent brutalement à leur entreprise qu'elle ne peut pas impunément faire fi de leur environnement familial, culturel et moral.
La rébellion survient, souvent sans prévenir, laissant le cadre lui-même aussi étonné que la hiérarchie, habituée à un dévouement total. Soit qu'il choisisse lui-même de partir ou qu'il soit ultérieurement écarté, les jours du cadre dans l'entreprise sont dès lors comptés.
Derrière ces phénomènes individuels, David Courpasson et Jean-Claude Thoenig veulent voir un mouvement qui prend de l'ampleur à mesure que croissent les exigences entrepreneuriales, mouvement que l'entreprise aurait tort de négliger. Pour n'être ni structurées ni organisées, ces sautes d'humeur n'en dénotent pas moins une perte de sens qui devrait interpeller les responsables RH tant sur le malaise qu'elles impliquent que sur la nécessité de sortir de l'impasse de la rébellion «par le haut», en prenant en compte sa dimension potentiellement créatrice.

Source : WK-RH : portail Lamy-Liaisons sociales dédié aux acteurs des Ressources Humaines : information, documentation, outils-métier et services pour faciliter votre vie professionnelle. http://www.wk-rh.fr/

LE NOUVEL ÂGE DU TRAVAIL
Pierre Boisard, Hachette Littératures.

C'est dans les années 1990, alors que l'ère des loisirs, relayée par la loi sur la réduction du temps de travail, semblait arrivée que le discours dominant a soudain basculé. On est alors passé des prophéties sur la fin du travail au retour en grâce, voire à l'exaltation de la valeur travail. Ce basculement a correspondu à un changement dans la situation de l'emploi, mais aussi à un effet paradoxal de la logique de partage du travail après la mise en place des 35 heures.
La vision apocalyptique de la fin du travail, tout comme le prêche grandiloquent glorifiant la valeur travail ont, l'un et l'autre, trouvé un certain écho auprès de l'opinion. Pour Pierre Boisard, sociologue, chercheur au CNRS, il ne faut cependant pas se laisser mystifier par ces incantations. Pour comprendre ce qui se joue avec l'une ou l'autre image, il analyse et décrit le travail réel, tel qu'il est vécu à l'usine ou au bureau. Car le décalage entre la réalité du travail et sa représentation constitue, selon l'auteur, la cause principale du malaise actuel. Il décrit, ainsi, l'arrivée massive des femmes sur le marché du travail, la prééminence des activités de service, l'omniprésence de l'ordinateur, les nouvelles compétences exigées jusque dans les emplois les moins qualifiés... Tous éléments qui dessinent un travail plus individualiste et plus stressant. Mais la crise du travail est aussi une crise de sens. Les individus exigeant qu'il contribue à la construction de leur identité sociale.
Les réformes que suggère Pierre Boisard en conclusion se démarquent des prises de position idéologiques pour mieux tenir compte de cette nouvelle donne dans les aspirations individuelles, mais aussi dans des lignes de force impulsées par la puissance publique.

Source : WK-RH : portail Lamy-Liaisons sociales dédié aux acteurs des Ressources Humaines : information, documentation, outils-métier et services pour faciliter votre vie professionnelle. http://www.wk-rh.fr/

ENJEUX ET OUTILS DU MARKETING RH
Serge Panczuk , Sébastien Point , Editions d’Organisation.

Après avoir été cantonnée à des tâches administratives ou de support, la fonction RH est désormais un véritable business partner. Elle ne doit plus seulement attirer, fidéliser et développer ses talents mais également vendre et se vendre.

Cet ouvrage propose une méthodologie inspirée des techniques marketing pour intégrer à la pratique RH tous les outils propres au "business" et mettre en œuvre un véritable plan marketing:

· identifier sa cible,
· définir son positionnement,
· déterminer le prix de ses services et la manière de les diffuser,
· fournir une réponse commerciale adaptée.

Cette rencontre entre les ressources humaines et les outils, techniques et concepts marketing permet de positionner l'entreprise comme un recruteur capable de proposer une offre de carrière et développer des avantages concurrentiels.

Fruit de la collaboration entre un professionnel des ressources humaines et d'un académique, cet ouvrage fournira aux opérationnels, universitaires et étudiants des éléments de réflexion pour appréhender différemment la fonction et les métiers des RH, des outils et de nombreux exemples de bonnes pratiques.

Source : éditeur.

PETIT BREVIAIRE DES IDEES RECUES EN MANAGEMENT
Sous la direction d’Anne Pezet et de Samuel Sponem, Édition La Découverte.

Œuvre du groupe Critique et Management, ce livre décortique les concepts et les idées les plus répandus dans la littérature managériale. Ses auteurs s’attaquent à ces idées reçues qui leur paraissent très contestables : trop vite dit que « la maximisation du profit pour l’actionnaire, c’est l’objectif naturel de l’entreprise », trop vite dit que « le client est roi », trop vite dit qu’une entreprise qui fait des profits est forcément performante… Il y a au moins une de ces assertions pour laquelle ces iconoclastes auraient pu s’épargner d’écrire un chapitre : « il faut laisser les marchés financiers s’autoréguler ». La crise a fait le travail pour eux.

RESTRUCTURATIONS D'ENTREPRISES
Dirigé par Rachel Beaujolin-Bellet et Géraldine Schmidt, Editions Vuibert.

Les restructurations d'entreprise ont le statut ambigu, fort bien décrit dans l'introduction de ce livre, d'"objet d'actualité", abondamment traité par les médias, les discours publics et... les conversations privées, mais aussi d'"objet de peur", de représentations extrêmes et souvent violemment opposées, symbole de l'immoralité des marchés pour les uns, nécessaire mécanique de la compétitivité pour les autres.

Le mérite de cet ouvrage collectif est de rassembler en un seul volume les conclusions des travaux les plus sérieux menés sur la question par les chercheurs en gestion des ressources humaines et en sociologie du travail.

Impact de la crise sur les comportements managériaux

Conference and discussion with Jeffrey PFEFFER
(Professor of Organizational Behavior, Standford University)
Lauréat du Prix RH 2008 – Faits et Foutaises dans le management, Vuibert, 2008.

1. The causes of the current economic crisis.
According to Jeffrey Pfeffer, the current economic crisis is the result of widely held half-truths. He claims that the most dangerous half-truth is that about the “incentive-driven performance system” we believe in. It is based on the idea that the more people are paid, the better their performance will be. The economic crisis was clearly driven by this widespread belief. Indeed, people paid to loan money, attempted to make more and more loans, without thinking about whether people would pay off or not.

2. Is the crisis an opportunity for change towards more pragmatism?
The US were affected by the crisis, more than the rest of the world. Even if it is too soon yet to tell what the effects of the crisis will be, Jeffrey Pfeffer thinks that it is an opportunity to rethink many things. As those who lost their jobs or their money and suffer the most from the crisis feel anger towards those who caused it, as they want CEOs to pay for their mistakes, the organizational practices based on the belief that incentives-driven performance may be questioned.

3. The election of Barack Obama: is it good news for more pragmatism?
Obama will probably manage to make the US recover from the crisis. Nevertheless, he will need a long time to rebuild trust. Though Jeffrey Pfeffer is not sure Barack Obama will have an impact on management practices, he states that Obama will certainly bring an element of pragmatism. Indeed, Obama has brought a lot of humility and intellectual curiosity to the White House, namely because he is the first President with an MBA. His philosophy is one very much of experience, and experimentation. Barack Obama indeed asks questions and learns from the answers. Moreover, a lot can be expected from him since he has understood that it is necessary to be surrounded with good people and since he has people around him who will not hesitate to balance him to make sure he is not too full of himself. Jeffrey Pfeffer adds that it is essential that Barack Obama would use and implement the research that has been made in social sciences.

4. American pragmatism vs. European and French ideology?
Jeffrey Pfeffer claims that the US used to be a very pragmatic country. About the European way to do things, he says, this is a great way as it takes into account the rise of the East: India and China in particular.

5. Evidence-based management: what does it imply for top-management teams? For HRM managers?
Evidence-based management shares a lot with Evidence-based medicine. Both are based on the idea that we need to work by the facts while understanding that knowledge evolves. Evidence-based management consists in keeping up with the evidences, keeping open to new things and learning how to learn.
Having a spirit of inquiry and challenging people’s ideas is thus the best way to do in management practices. But very few people act in such a way because they like to be told they are right. For instance, the people around CEOs keep telling them they are right in order to please them and will not criticize them. As a matter of fact, whereas it was established that excessive stock options to CEOs would lead to risky behaviors from them, nobody questioned this practice, which drove to the economic crisis.

6. How can managers improve their practices of management?
In large organizations, some advisers are hired to review evidences and gather data, meant to help managers to improve. But Jeffrey Pfeffer thinks that Evidence-based management is not about reading a lot but rather consists in asking good questions, in a way open to answer them, so that people around you may do so.
As a result, to be a good manager, one should not stick to the leadership literature, which tells people about how they have to act. One should rather learn how to think and especially how to think critically.

7. Is Evidence-Based Education making progress?
Business education should attempt to give people much more practical experience. That is actually what is beginning to be done in some business schools, such as the Graduate School of Business at Stanford University, where Jeffrey Pfeffer teaches his students about how to develop a critical thinking. He adds that it will probably take a long time for Evidence-based management to be recognized. It took over 200 years for Evidence-based medicine to be considered a standard…

Questions from the public:

Does Obama have leadership in him or is he managing with power?
There is no doubt that Barack Obama is managing with lots of power. He is very strategic as he has managed to be appreciated by those who used not to like him.

Don’t you think that the major problem is due to the fact that management practices are the result of a short-term pressure?
It is probably not the biggest part of the problem. If you look at doctors (cf. Evidence-based medicine), they are concerned about short-term pressure, and yet, they do a good job.

Don’t you think that all major corporations give rise to people who praise their CEO’s ego rather than saying what they really think?
That is happening in small organizations as well.

What do you think about the coaching movement and the training sessions that are attended by more and more managers?
Most people go to training and coaching sessions for many other reasons than learning new things. They consider these sessions as ways for networking or for doing something different from their daily jobs. Moreover, coaches are meant to coach people about their interpersonal skills, such as how to get in touch with people or how to listen to them. The problem is that it does not help people improve their performance because people really learn something if they can practice and implement what they have learned. Otherwise, people will forget. As a matter of fact, back in their organization, people do not implement what they have learned. So, they cannot improve.

How does a manager influence the whole organization?
A manager cannot change a whole organization, but can change his part of it, especially if he is far away from the headquarters. To achieve that, he needs persistence and not to give up too soon, which is what most people do.

How to make diversity in company governance? How to bring in minorities? Could diversity bring more critical spirit in company governance?
In the US, lots of companies were founded by minorities. Moreover, there is no denying that women have risen up in large American corporations. But, this does not really guarantee that diversity exists in those corporations because many people ended up being acculturated. It is thus necessary that companies recognize the talent of anyone. Primary education may be a way to make things change, but this is surely not the only way.