Master Class on Change in Complex Organization

Master Class by Michael Maccoby, PhD, a globally recognized expert on leadership who for 35 years has advised leaders in businesses, governments, unions and universities.

- Four examples of change:
• Ideological change- 1970s : democratic organization
Started in Norway, against taylorism, deshumanizing the worker.
Project with autoworkers w/ Volvo. Involve workers in change.

• From monopoly to competition
AT&T/CWA
EDF

• Customer demanded change
ABB Canada and Cominco; MITRE: semi-governmental organization. Air traffic control system.
Work together with the consumer to solve a complex problem.
From bureaucratic to collaborative change.

• Universities becoming competitive
2 models: Sweden Lulea Technological University & George Washington University in D.C.

In order to be effective, leaders need “strategic intelligence”, composed of:
- Foresight: sense of what are the economic, political... factors that will have an impact.
- Partnering: know yourself, know the people you have to partner with.
- Visioning: being able to think about what you’re trying to create. Coupled with System thinking: what the organization should look like.
- Motivating: communicating, understanding the people, being able to connect with them to realize the vision.

--> These are the most effective skills all good leaders had/have (ex: Roosevelt, Lincoln, Obama).

--> Many projects from the past, including the democratic one, tended to be a nice demonstration of the fact that system change is not a single change but a system change.

AT&T: have had a change at several levels: the strategic one, the operational one and the “doing” one. On each level, you have to be clear about everyone’s real roles.
Different logics were at stake: Union leaders and managers don’t represent the same people --> different sources of legitimacy and power.
Constant fights. Resistance to consultants.

France: Unions are highly politicized. Finding a trade union leader who really negociates is rare. You’re not able to build a real contract with the union, only implicit contracts. No strong leadership able to change the system, structural problem.

Many companies get the unions they deserve: if the company is corrupted, the unions will probably be corrupted as well.

What was Maccoby’s role?
He had to create a role. He talked to everybody: unions and managers. Irrational machine, unions didn’t know what to do with it --> anger, dissatisfaction.

In order to work with the Unions, Maccoby needed the top management agreement.

Background of a psychoanalyst --> always started looking at people’s and organizations’ strengths. Asked people about what was positive in the organization.

Used the positive examples as a basis for developing training and working with a few leaders who were ready to innovate, to try something. If there’s no motivation = dead system, don’t go into it, waste of time.

Maccoby presented his report to the executives: Had to write down a contract --> company’s unions would have a 50/50 role in the important decisions of change. But not in strategic decisions about products, markets.

Resistance to change: some supervisors felt they were loosing their authority, some managers tried to get rid of the unions.

--> Start processes of education, make the managers understand the unions’ role and union leaders understand the business and competition.

3 aspects you need to take into account to implement change:

CVA (Customer Value Added--> what would make the customer buy AT&T products)
+
EVA (Economic value added --> prove that it was also profitable).
+
PVA (people value added: training, salaries...--> have quality performance).

--> No change without the addition of these 3 elements.

When Maccoby started, the company wasn’t at high risk.

He tried to make unions appear as a positive added value for the management. Not easy.

Are there countries currently having good relations between companies and unions?
Sweden (The union representative part of the executive team). But even in Sweden, where 80% of employees are unionized (US: 10%), you don’t get everyone thinking this way.

If you want to go further:
Article ”Is there a best way to build a car?”, Harvard Business review, 1998.
Agents of Change, Heckscher, Maccoby, Ramirez, Tixier.

(Synthesis: Agathe Kossakowski)

La loi handicap du 12 février 2005

La loi « pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005, dite loi handicap, a été promulguée par le gouvernement Raffarin. Dès son deuxième mandat Jacques Chirac avait évoqué sa volonté « renforcer notre cohésion nationale pour davantage de justice et donc davantage d’attention aux plus vulnérables ». Le vote de cette loi avait pour objectif de sensibiliser les employeurs à cette problématique.

Les points centraux de la loi concernant le droit du travail

> Une définition du handicap par la loi
L’article 2 déclare que « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».

> La mise en place de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
Cette commission poursuit les fonctions de reclassement et l'obtention de la reconnaissance Travailleur Handicapé engagées par la MDPH. Le classement en différentes catégories (A, B et C) n’existe plus depuis 2006. Tous les travailleurs handicapés sont maintenant mis sur un plan d’égalité. Mais il existe toujours des exceptions pour les handicaps lourds.

> La rémunération
Avant la loi de 2005, selon le Code du travail, un abattement sur salaire était pratiqué pour les travailleurs handicapés occupés en milieu ordinaire de travail et dont le rendement professionnel était sensiblement diminué. Cela était en partie compensé par un mécanisme de garantie de ressources à la charge de l'État. Depuis 2006 ces deux dispositifs n’existent plus. Le travailleur handicapé doit être payé de la même façon qu’un autre salarié.

> Le reclassement du salarié en salarié handicapé
Le reclassement du salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son ancien poste à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels est obligatoire. Les mesures à envisager par l'employeur comportent entre autres l'aménagement du travail. Le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel (article 23).

> Les obligations de l’employeur

La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.
Afin de garantir le principe d’égalité de traitement, les employeurs sont tenus de prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés :
- d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ;
- de se voir dispenser une formation adaptée à leurs besoins.

Les salariés handicapés concernés par ces mesures sont :
- travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées;
- victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
- anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contactée en service ;
- titulaires de la carte d'invalidité ;
- titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Le refus de prendre des mesures appropriées équivaut à une discrimination de l'employeur.
Les employeurs peuvent remplir leur obligation d'emploi de plusieurs façons : l'emploi direct, la sous-traitance ou la prestation de services avec le milieu protégé (dans la limite de la moitié de l'obligation) la conclusion d'un accord collectif avec les syndicats de salariés agrée par le Préfet ou le versement d'une contribution. Le législateur a souhaité rendre cette contribution versée à l'Agefiph (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) plus incitative: à cet effet, elle a été réévaluée à la hausse (de 400 à 600 fois le SMIC horaire, contre de 300 à 500 auparavant). Ce dernier point est applicable depuis le 1er janvier 2006. Enfin les employeurs n'ayant rempli, durant 3 années consécutives, leur obligation qu'au moyen du versement d'une contribution à l'Agefiph verront celle-ci majorée à 1500 fois le SMIC horaire.

> Le principe de non discrimination
D'après le Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap.
Ce principe général de non-discrimination demeure encore en vigueur dans la nouvelle loi.
Par contre, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination dans la mesure où elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

> Actions en justice des associations

Les associations du domaine du handicap ont la possibilité d'intenter une action en justice en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, si elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment. Les associations se constituant partie civile devront apporter la preuve d'une discrimination fondée sur le handicap (article 24).

> Le licenciement

Avant le 12 février 2005, la durée du préavis, en cas de licenciement, était doublée pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés comptant plus d'une unité. Depuis, ces dispositions s'appliquent à tous les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, sans distinction d'unité ou de catégorie.

> La fonction publique

Auparavant, les trois fonctions publiques (nationale, territoriale et hospitalière) étaient non-assujetties à l'obligation d'emploi. Dès 2006, ces fonctions suivent la même règle d'obligation que le secteur privé.

(Synthèse: Blandine Gaudubois)